İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları

 İşçinin hansı hallarda işdən çıxarılması qaydası qanunla tənzimlənir. Məsələn, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsində işəgötürən və işçi arasındakı münasibətlər qaydalarla tənzimlənir. Bu məcəllənin 70-ci maddəsində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından bəhs edilir. Bildirilir ki, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən müəssisə ləğv edildikdə (a), işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə (b), peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə (c), işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda (ç), sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda (d), dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda (e) ləğv edilir.

Maraqlıdır ki, əmək müqaviləsinin ləğvi ən çox işçinin əmək funksiyasının yerinə yetirə bilməməsi ilə bağlıdır.  Bu barədə "Əmək Qanunvericiliyi və Şərhlər Toplusu 2020" kitabında maraqlı faktlar var. Misal. İşəgötürən satış göstəricilərinin artmasından sonra sınaq müddəti təyin edilməklə işə 5 yeni işçi qəbul edir. Əgər yeni işçilər sınaq müddətində əmək funksiyalarını və tapşırıqları vaxtında və keyfiyyətli icra etməsələr, onların əmək müqavilələrinə artıq bu maddə ilə yox, sınaq müddətində özünü doğrultmadığına görə xitam verilə bilər.

İndi isə fərz edək ki, işə qəbul olunan 5 işçidən 3-ü sınaq müddətində özünü doğruldub. Müəyyən müddətdən sonra bir işçinin satış göstəriciləri işəgötürəni qane etmir. Bu halda işəgötürən işçini əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədiyi halda işdən azad edə bilər? Fikrimizcə, işəgötürən müəyyən prosedurlar aparılmadan işçini satış göstəriciləri zəif olması səbəbindən azad edə bilməz. Mümkündür ki, işçinin əvvəlki dövrlərdə satış göstəricilərin zəif olub, amma bununla bağlı hər hansı rəsmiləşdirmə aparılmadığından faktı sübut etmək mümkün deyil.

Ümumiyyətlə, işə götürülən satış işçiləri üçün hədəflərin müəyyən olunması və işçilərin onunla tanış edilməsi məqsədəuyğundur. Təbii ki, hədəflərin müəyyən olunması da ədalətli olmalıdır. İşçi hədəfə çatmadığı halda, işəgötürən tərəfindən ona satış göstəricilərin yaxşılaşdırılması haqqında xəbərdarlıq məktublarının verilməsi məqsədəuyğundur.

Əgər işçi işinin keyfiyyətini yüksəltməməklə yanaşı, üstəlik intizam xətası da törədərsə, ona intizam təhbehi elan oluna və daha sonra əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. İşəgötürən tərəfindən birbaşa əmək funksiyasının yerinə yetirmədiyi səbəbi ilə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi gələcəkdə fərdi əmək mübahisələrinin yaranmasına səbəb olur ki, əksər hallarda da məhkəmə və DƏMX düzgün sənədləşmə olmadığı üçün işçinin xeyrinə qərar verir.

Bəs, töhmətdən sonra işçini işdən azad etmək mümkündür? Təcrübədə belə hallara tez-tez rast gəlinir. Qeyd edək ki,  Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi ilə əmək və icra intizamının pozulmasına görə intizam məsuliyyəti və onun növləri nənzimlənir  Bildirilir ki, işəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui-istifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilir. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: töhmət vermək (a),sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək (b), kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək (c), əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək (ç). İşəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Bu maddənin ikinci hissəsində göstərilmiş intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan işçiyə yazılı və ya şifahi qaydada xəbərdarlıq edilə bilər. Xəbərdarlıq intizam tənbehi sayılmır.

Göründüyü kimi, işəgötürən işçiyə 186-cı maddənin a, b, c, ç, bəndlərində nəzərdə tutulan 4 inzibati tənbehdən birini tətbiq edə bilər. Maddədə hətta əmək müqaviləsinin ləğvi də nəzərdə tutulub. Qanunda yazılmır ki, işçi əmək funksiyasını pozan zaman ona birinci dəfə töhmət verilsin və yaxud işdən azad edilsin. İşəgötürən işçiyə bu tənbehlərdən hər hansı birini tətbiq edə bilər. Amma burada bir məsələ var. İşəgötürən bu tənbehləri tətbiq edən zaman 186-cı maddənin 3-cü hissəsində olan halları nəzərə almalıdır: Birinciçi, işçinin şəxsiyyətini, ikincisi, nüfuzunu, üçüncüsü, peşəkarlıq səviyyəsini, ən əsası isə törətdiyi xətanın xarakterini.

Bəzən təcrübədə sadə bir əmək funksiyasının və yaxud daxili nizam-intizam qaydalarının pozulmasına görə direktorun işçini işdən azad etməsi halı ilə rastlaşırıq. Belə hallarda işçi məhkəməyə, Dövlət Əmək Müfəttişliyinə müraciət etməklə işinə bərpa olunur, hətta işəgötürən cərimələnir də.

Bir məqamı da nəzərinizə çatdırılmalıdır ki, töhmət və yaxud şiddətli töhmətdən sonra işçi 6 ay ərzində hər hansı bir xəta törətməzsə, həmin intizam tədbiti qüvvəsini itirir. işçini töhmətlərin sayının çoxluğuna görə işdən azad etmək olmaz. İşçi ancaq sonuncu xəbərdarlıq olunmaqla verilən şiddətli töhmətdən sonra işdən azad edilə bilər. Tutaq ki, işçiyə 2 il ərzində 4-5 dəfə töhmət verilsə də, işəgötürən onu işdən azad etməyib. Amma sonuncu işçiyə sonuncu xəbərdarlıq olunmaqla şiddətli töhmət verilsə və bu töhmətdən sonra 6 ay ərzində işçi yenidən hər hansı bir xəta törətsə, işəgötürən onu işdən azad edə bilər. Bu halda yenə də hər şey işəgötürənin istəyindən asılıdır. Yəni, istəsə, işçini işdən azad etməyə də bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi qüvvəyə minməsi
Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi ilə bağlı Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bununla bağlı elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş “Əmək müqaviləsi bildirişi”nin həmin elektron informasiya sistemində qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra hüquqi qüvvəyə minir.

Tarix
14 Fevral 2020 [18:03]
Müəllif
Üç nöqtə
Digər xəbərlər
2020-02-14 18:03:37
Xəbər xətti
Foto
Video
Çox oxunanlar
Sorğu
Koronavirusla bağlı gigiyenik qaydalara əməl edirsiniz?
 bəli
 xeyr
 bəzi hallarda
KİV
Virtual Qarabağ

Ən son xəbərləri səhifəmizdən də izləyin